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Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Wir zeigen Ihnen nachfolgend, unter welchen Voraussetzungen kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht.

Alle Beschäftigten haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie erkranken. Bei Krankheit wird der Lohn, für maximal sechs Wochen in der Höhe weitergewährt, wie er auch bei normaler Arbeit zu zahlen gewesen wäre. Gesetzliche Grundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Beschäftigung muss bestehen

Voraussetzung für das Entstehen des Entgeltfortzahlungsanspruchs ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Dazu zählt auch ein Berufsausbildungsverhältnis, ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis oder ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis.

Erkrankung für zur Arbeitsunfähigkeit

Eine Erkrankung führt dann zur Arbeitsunfähigkeit, wenn der Beschäftigte durch diese daran gehindert ist, die zu erbringende Arbeitsleistung zu erfüllen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer, nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung seines Zustandes arbeiten kann. Ob eine Krankheit zugleich die Arbeitsunfähigkeit nach sich zieht, hängt von der Art der Erkrankung und der nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung ab. Der Arzt stellt die Arbeitsunfähigkeit fest und bescheinigt sie in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nur, wenn zum einen die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit alleinige Ursache für den Ausfall bildet und die Krankheit nicht vom Mitarbeiter verschuldet ist. Ein solches Verschulden ist nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer grob gegen das im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt.

Vorsatz oder grobes Verschulden des Arbeitnehmers

Nach den gesetzlichen Bestimmungen hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er die Arbeitsunfähigkeit durch Vorsatz oder ein grobes Verschulden selbst herbeigeführt hat.

Beispiele für selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit sind:

Selbst verschuldete Verkehrsunfälle

• Ein Arbeitnehmer fährt mit Absicht bei Rot über eine Verkehrsampel und es kommt zu einem Unfall. In der Folge wird der Arbeitnehmer schwer verletzt. Hier liegt ein besonders grober Verstoß gegen die Verkehrsregeln vor.

• Ein Mitarbeiter fährt, im Anschluss an den Besuch einer Kneipe, betrunken nach Hause verursacht einen Verkehrsunfall. Er wird dabei verletzt.

• Ein Arbeitnehmer war wegen einer starken Erkältung beim Arzt. Der Arzt verschreibt ein Medikament, welches sich der Beschäftigte in der Apotheke kauft. Er nimmt das Medikament ein und fährt mit dem Auto nach Hause. Auf dem Beipackzettel des Medikaments befand sich ein Hinweis, dass es nach der Einnahme zu einer Herabsetzung der Reaktionsfähigkeit im Straßenverkehr kommen kann. Er verursacht einen Unfall und wird dabei schwer verletzt.

• Ein Beschäftigter fährt im Winter mit abgefahrenen Sommerreifen mit seinem Auto herum und verursacht einen Verkehrsunfall. Er wird dabei verletzt.

• Eine Arbeitnehmerin verzichtet beim Autofahren auf das Anlegen des Sicherheitsgurts und wird bei einem Unfall verletzt.

• Ein Motorradfahrer fährt ohne Sturzhelm und erleidet einen Unfall.

Suchterkrankungen

Hier ist ein Selbstverschulden zu prüfen. Drogensucht, Alkoholismus, Alkoholabhängigkeit gelten nicht von vornherein als selbstverschuldet. Es müssen hier alle individuellen Hintergründe geprüft werden.

Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaft

Von einer selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit ist auch auszugehen, wenn ein Arbeitnehmer grob fahrlässig gegen die betrieblichen Sicherheitsvorschriften verstoßen, etwa weil er die Sicherheitskleidung nicht getragen oder sonstige Sicherheitsanordnungen des Arbeitgebers nicht beachtet, hat.

Sportunfälle

Sie gelten nur in Ausnahmefällen als verschuldet. Ein verschuldeter Sportunfall liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bei einer besonders gefährlichen Sportart, dazu gehören nicht automatisch Amateurboxen, Drachenfliegen, Fallschirmspringen, Fußballspielen oder Skispringen, zu Schaden kommt, weil er seine Kräfte deutlich überschätzt oder weil er in besonders leichtfertiger Art und Weise gegen anerkannte Regeln des Sports verstoßen hat, oder erst soweit grundlegende Sicherheitsvorschriften außer Acht gelassen hat.

Autor: Josef Frank

 

 

 

 

Erhalten Arbeitnehmer von ihrem Chef eine Monats- oder Jahres-Fahrkarte, können beide Steuern und Sozialabgaben sparen. Nachfolgend verraten wir Ihnen wie Sie vorgehen müssen.

Die Kosten des Beschäftigten für die Fahrten zwischen der Wohnung und der ersten Tätigkeitsstätte kann der Arbeitgeber mindern, indem er seinem Mitarbeiter unentgeltlich oder verbilligt ein Ticket überlässt (sogenanntes „Jobticket“). Der einzelne Arbeitnehmer kann aber auch aufgrund eines vom Arbeitgeber mit einem Verkehrsanbieter geschlossenen Rahmenabkommens einen Preisvorteil (Rabatt) für das Jobticket erhalten.

Jobticket

Bei der Überlassung eines verbilligten oder unentgeltlichen Jobtickets handelt es sich zunächst um einen lohnsteuer- und beitragspflichtigen Sachbezug. Hier kann die monatliche 44-Euro-Freigrenze angewendet werden (§ 8 Abs. 2 Satz 11 Einkommenssteuergesetz – EStG-). Von einem geldwerten Vorteil kann nicht ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern das Jobticket zu dem mit dem Verkehrsanbieter vereinbarten Preis anbietet.

Beispiel: Ein Chef kauft 100 Jahresnetzkarten bei einem Bahnunternehmen zu einem Sonderpreis. Anstelle des Normalpreises von 1.500 € kostet eine Jahresnetzkarte nur 1.000 €. Der Arbeitgeber zahlt als (1.000 € x 100 Jahresnetzkarten =) 100.000 € an das Bahnunternehmen. Überlässt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die Jahresnetzkarte für 1.000 €, so ist die Ermäßigung gegenüber dem Normalpreis in Höhe von 500 € kein lohnsteuer- und beitragspflichtiger geldwerter Vorteil.

Arbeitnehmer erwirbt Jobticket selbst

Kein Unterschied ergibt sich bei der Beurteilung, wenn der Arbeitgeber dem Beschäftigten die Möglichkeit gibt, aufgrund einer Vereinbarung mit einem Verkehrsunternehmen, das Jobticket selbst zu erwerben (Urteil des Bundesfinanzhofs vom 14.11.2012, Az.: VI R 56/11). Meist wird dieser Weg in der Praxis gewählt, damit der Chef das Jobticket nicht zunächst vom Verkehrsunternehmen erwerben muss und es anschließend seinen Beschäftigten weiterverkaufen muss. Mit diesem Weg können sich Arbeitgeber einen größeren Verwaltungsaufwand ersparen.

Weitere Vorteile

Von einem lohnsteuer- und beitragspflichtigen Sachbezug ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter darüber hinaus weitere Vorteile gewährt. Grundlage dafür ist der ortsübliche Endpreis am Abgabeort. Aus Vereinfachungsgründen kann auf die Ermittlung des ortsüblichen Preises verzichtet und der um vier Prozent geminderte Angebotspreis (sogenannte „96-Prozent-Regelung“) angesetzt werden.

Beispiel: Der Chef muss seinen Mitarbeitern über den ermäßigten Preis von 1.000 € einen weiteren Preisnachlass gewähren, um alle 100 Jahresnetzkarten an die Arbeitnehmer verkaufen zu können. Das Unternehmen verlangt anstelle des Einkaufspreises von 1.000 € nur 900 €. Für jeden Beschäftigten, der eine Jahresnetzkarte kauft, entsteht ein lohnsteuer- und beitragspflichtiger geldwerter Vorteil in Höhe von 60 € (96 Prozent 1.000 € abzüglich 900 €); die 44- €-Freigrenze für Sachbezüge ist überschritten.

Anwendung der 44-€-Freigrenze

Für die Steuer- und Beitragspflicht, also auch bei der Anwendung der Freigrenze nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG, ist sowohl die Höhe des geldwerten Vorteils als auch der Zeitpunkt maßgeblich, zu dem der Sachbezug „Jobticket“ zufließt.

Monatliche Freigrenze

Bei der 44-€-Freigrenze handelt es sich um eine monatliche Freigrenze. Jahresfahrscheine können danach nicht in Anwendung der monatlichen Freigrenze lohnsteuer- und beitragsfrei bleiben, weil der geldwerte Vorteil einer unentgeltlich oder verbilligt überlassenen Jahreskarte insgesamt im Zeitpunkt der Überlassung zufließt (und nicht verteilt auf die einzelnen Monate). Deshalb ist die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung einer Jahreskarte auch dann lohnsteuer- und beitragspflichtig, wenn der auf einen Monat umgerechnete geldwerte Vorteil die 44-€-Freigrenze nicht überschreiten sollte.

Autor: Josef Frank

Mit dem 5. SGB IV-Änderungsgesetz war ursprünglich eine neue Meldeverpflichtung geplant. So sollten Arbeitgeber eine Ab- und Anmeldung erstatten, sofern der Arbeitnehmer in einen Betriebsteil mit einer eigenen Betriebsnummer wechselt. Der Spitzenverband der Gesetzlichen Krankenversicherung besteht derzeit nicht darauf.

Nach dem Willen des Gesetzgebers sollte mit dem 5. SGB IV-Änderungsgesetz eine neue Meldeverpflichtung eingeführt werden. Nach § 28a Abs. 1 Satz 1 Nr. 21 SGB IV i. V. m. § 12 Abs. 1 DEÜV sollten Arbeitgeber eine Ab- und Anmeldung erstatten, sofern der Beschäftigte in einen Betriebsteil mit einer eigenen Betriebsnummer wechselt. Im weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens wurde diese Neuregelung wieder verworfen. Allerdings hat der Gesetzgeber nur den § 28a Abs. 1 Nr. 21 SGB IV aus dem Gesetzesentwurf gestrichen. Vergessen wurde allerdings, auch die Regelung des § 12 Abs. 1 DEÜV aus dem Entwurf zu löschen.

Keine rechtliche Verpflichtung

Aus Sicht des Spitzenverbandes der Gesetzlichen Krankenversicherung besteht gegenwärtig keine ausreichende rechtliche Verpflichtung, Arbeitgeber bei einem Wechsel des Beschäftigten in einem Betriebsteil mit eigener Betriebsnummer zur Abgabe von Meldungen aufzufordern. Die Grundnorm im SGB IV gibt es nicht, die eine Meldeverpflichtung nach der DEÜV auslöst. Auch das Bundessozialministerium sieht gegenwärtig keinen Anlass, die Arbeitgeber zur Abgabe dieser Meldung zu verpflichten, wenn ein Beschäftigter eines Unternehmens in einen Betriebsteil mit eigener Betriebsnummer wechselt.

Ab- und Anmeldung nur bei Rechtskreiswechsel

Ab- und Anmeldungen sind nur bei einem Wechsel des Betriebs abzugeben, wenn ein Beschäftigter aus den neuen in die alten Bundesländer wechselt oder umgekehrt. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer zunächst mit „33“ abzumelden und im neuen Betrieb mit „13“ anzumelden.

Autor: Josef Frank

 

Das Sozialgericht Düsseldorf hat die Klage eines 60-jährigen Klägers gegen seine Berufsgenossenschaft auf Anerkennung eines Sturzes im Hotelzimmer als Arbeitsunfall abgewiesen.

Der Fall:

Der aus Kempen stammende Diplom-Ingenieur übernachtete im Februar 2014 während einer Dienstreise im Radisson Blu Hotel in Lübeck. Er machte einen Arbeitsunfall während der Dienstreise geltend. Er sei nachts in seinem Hotelzimmer aufgestanden, um zur Toilette zu gehen. Er habe sich mit beiden Füßen im Bettüberwurf verhakt und sei dabei rückwärts gestürzt. Bei dem Sturz habe er sich einen Bruch eines Wirbelkörpers zugezogen. Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Entschädigung ab, da das nächtliche Aufstehen dem sog. eigenwirtschaftlichen Bereich zuzuordnen sei. Einer derartigen Sturzgefahr sei er auch in seinem privaten Lebensbereich regelmäßig ausgesetzt. Der Kläger wandte sich mit dem Argument dagegen, dass er sich bei Dienstreisen in unbekannter Umgebung aufhalte und hiermit eine besondere Gefahr verbunden sei.

Das Urteil:

Die 31. Kammer des Sozialgerichts Düsseldorf schloss sich der Argumentation des Klägers nicht an. Der Unfall habe keinen inneren Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit gehabt. Die Nachtruhe im Hotelzimmer und die damit zusammenhängenden Verrichtungen würden grundsätzlich nicht mehr zum vom Versicherungsschutz umfassten Bereich gehören. Eine Ausnahme sei nicht ersichtlich. Wenn ein Unfall durch eine gefährliche Einrichtung ausgelöst werde, die der Versicherte wegen eines auswärtigen Dienstgeschäftes benutzen müsse, dann könne es sich um einen Arbeitsunfall handeln. Die Toilette oder der Bettüberwurf würden jedoch keine gefährliche Einrichtung des Hotelzimmers darstellen, selbst wenn der Kläger bei sich zu Hause keinen Bettüberwurf benutze.

Urteil vom 05.11.2015 – S 31 U 427/14 – rechtskräftig –

Autor: Josef Frank

Nach einem Urteil des Sozialgerichts (SG) Heilbronn vom 14. April 2016 (Az.: S 6 U 4321/14) liegt kein Arbeitsunfall vor, wenn sich ein Arbeitnehmer mit einem Türsteher auf Ibiza gestritten hat. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Der Fall:

Der heute 49jährige Kläger K. arbeitet im Außendienst der Firma F., die Photovoltaikanlagen vertreibt. Das Autohaus für Ferrari und Maserati, bei dem F. ihre Geschäftswagen bezieht, gewährte F. eine Kaufoption für einen „LaFerrari“. Dieses Fahrzeug hat laut K. einen stetig steigenden Marktwert von derzeit mehr als einer Million Euro; die Nachfrage übersteige die limitierte Auflage von 499 Stück um das Vielfache. Um diese Kaufoption gewinnbringend zu veräußern, traf sich K. auf Ibiza September 2013 mit dem Zeugen Z. zum Mittagessen in einem „Beach Club“; beide blieben dort bis in die Nacht. Am späten Abend einigten sie sich in Grundzügen darauf, die Kaufoption für 100.000€ an Z. zu veräußern. Nach Mitternacht verließ K. den „Beach Club“ aus nicht mehr aufklärbaren Gründen. Als er sich wieder Zugang verschaffen wollte, geriet er mit dem Türsteher in Streit. Dieser schlug ihm mit der Faust ins Gesicht. K. stürzte zu Boden, zog sich schwere Kopfverletzungen zu und lag zunächst im künstlichen Koma. Noch heute leidet K. unter den Folgen dieses Ereignisses. Seine Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab, weil sich K. zum Zeitpunkt des Faustschlages bei keiner Tätigkeit befunden habe, die im Zusammenhang mit seiner Beschäftigung bei F. stehe. Ferner bestehe durch K.s seinerzeitige Trunkenheit kein Versicherungsschutz.

Das Urteil:

Die hiergegen vor dem Sozialgericht Heilbronn gerichtete Klage blieb erfolglos: Zwar stünden Dienstreisen grundsätzlich unter Versicherungsschutz. Ab der spätabendlichen grundsätzlichen Einigung habe sich K. im „Beach Club“ aber nicht mehr aus beruflichen, sondern aus persönlichen Belangen aufgehalten und sei daher nicht mehr gesetzlich unfallversichert gewesen. Doch selbst wenn K.s mitternächtlicher Aufenthalt im „Beach Club“ noch im Interesse seines Arbeitgebers gewesen wäre, bestünde kein Versicherungsschutz. Denn der Unfall habe sich nicht im Lokal, sondern davor ereignet, wobei offen bleibe, weshalb K. den „Beach Club“ zwischenzeitlich verlassen habe. Nicht entscheidungserheblich sei daher, ob der Versicherungsschutz bereits aufgrund erheblicher Alkoholisierung des K. entfallen sei.

Autor: Josef Frank

Nach einem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) vom 30. August 2016 stehen Honorar-Notärzte, die auf einem Rettungswagen mitfahren in einer abhängigen Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung. Damit bestätigten die Richter des BSG in Kassel ein Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Mecklenburg-Vorpommern (Az.: L 7 60/12 und B 12 R 19/15 B).

Der Fall:

Der Oberarzt, der an einem Universitätsklinikum hauptberuflich tätig angestellt war, hatte nebenher im Monat mehrere 24-Stunden-Schichten als Notarzt auf einem Rettungswagen des Deutschen Roten Kreuzes (DRK) übernommen. Der Notarzt erhielt pro Schicht ein Honorar von 450 Euro. Mit der Vergütung, welche der Arzt bekam, waren sämtliche Kosten wie Fahrkosten, Spesen etc. abgegolten.

Das Urteil:

Für die Richter war die rechtliche Einordnung der Tätigkeit nach Annahme, also bei Durchführung, des einzelnen Auftrages entscheidend. Für eine abhängige Beschäftigung sprechen bei diesem Honorar-Notarzt die Weisungsgebundenheit, die Verpflichtung zur Erbringung der Dienstleistung, das fehlende Unternehmerrisiko und der Einsatz von Betriebsmitteln, die ihm der Arbeitgeber kostenlos zur Verfügung stellt.

Richtungsweisende Rechtsprechung

Die BSG-Richter machten in ihrer Entscheidung klar, dass sie bei gleichgelagerten  Fällen in anderen Bundesländern auch so entscheiden würden. Honorar-Notärzte, die für das DRK selbstständig tätig sind, gibt es nicht nur in Mecklenburg-Vorpommern.

Autor: Josef Frank

Für geringfügig entlohnte Beschäftigte (450-Euro-Jobs), die beispielsweise über ihren Ehegatten privat krankenversichert sind, sind vom Arbeitgeber an die Minijob-Zentrale keine Pauschalbeiträge an die gesetzliche Krankenversicherung zu entrichten.

Die Pauschalbeiträge an die gesetzliche Krankenversicherung sind nur dann zu entrichten, wenn bei einer gesetzlichen Krankenversicherung, beispielsweise eine Familienversicherung besteht, weil der Ehegatte dort pflichtversichert oder freiwillig versichert ist.

Nachweis mit Lohnunterlagen führen

Für Aushilfen, die privat krankenversichert sind, muss der Arbeitgeber mit den Lohnunterlagen einen Nachweis führen, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer privat krankenversichert ist. Der bloße Hinweis auf dem Einstellungsbogen genügt nicht.

Autor: Josef Frank

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Düsseldorf vom 12. Juli 2016 (Az.: 15 Ca 1769/16) darf einem Autoverkäufer, der an einem illegalen Autorennen teilgenommen hat, fristlos gekündigt werden.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer, der als Autoverkäufer beschäftigt gewesen war, hatte ohne gültige Fahrerlaubnis unter Alkoholeinfluss an einem nicht zugelassenen Autorennen teilgenommen.  Er war mit überhöhter Geschwindigkeit unterwegs und missachtete dabei mehrere rote Ampeln. Bereits zwei Jahre vorher hatte er schon einmal an einem solchen Rennen teilgenommen und einen Unfall verursacht. Das Fahrzeug war ein Totalschaden. Darauf wurde er vom gleichen Arbeitgeber abgemahnt.  Nach dem zweiten Rennen hat ihn sein Arbeitgeber fristlos gekündigt. Gegen die Kündigung ging der Arbeitnehmer jetzt vor.

Das Urteil:

Die Richter des ArbG wiesen die Klage ab. Für das Gericht war die Kündigung wirksam und eine Weiterbeschäftigung für das Autohaus nicht mehr zumutbar. Im Hinblick auf die Kündigung spielt es keine Rolle, dass es sich bei um ein außerdienstliches Verhalten handelt. Das Vertrauen des Arbeitgebers in die Eignung des Beschäftigten als Autoverkäufer sei schwer erschüttert und das Ansehen des Hauses gefährdet.

Autor: Josef Frank

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 20. April 2016 (Az.: 11 Sa 983/15) kann ein Urlaub auch während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses verfallen. Damit der Urlaub nicht verfällt, muss der betroffene Arbeitnehmer seinen Urlaub beim Arbeitgeber rechtzeitig beantragen.

Der Fall

Ein außertariflich bezahlter Arbeitnehmer reichte wegen einer Änderungskündigung im Februar 2013 eine Kündigungsschutzklage ein. Das LAG München stellte mit Urteil vom 14. November 2013 fest, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam waren. Im Jahr 2013 hat der Beschäftigte keinen Urlaub genommen. In dem aktuellen Verfahren vor dem LAG München, machte der Arbeitnehmer den Urlaub für das Jahr 2013 geltend, bzw. hilfsweise die Feststellung des Bestehens eines Urlaubsanspruches im Umfang von 30 Urlaubstagen gerichtlich erreichen. Er war der Auffassung der Urlaub aus dem Jahr 2013 sei noch nicht verfallen, weil das im Tarifvertrag so geregelt ist. Nach dem Tarifvertrag erlöscht der Urlaub aus dem Vorjahr am 31. März des Folgejahres, wenn er noch nicht genommen wurde.

Das Urteil

Die Richter des LAG München wiesen die Klage ab, weil für den außertariflich gezahlten Arbeitnehmer, aufgrund seines hohen monatlichen Arbeitsentgelts, der Tarifvertrag keine Anwendung findet. Es gelten in diesem Fall die gesetzlichen Regelungen. Nach diesen Bestimmungen verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres. Die Richter stellten fest, dass weder persönliche noch betriebliche Gründe den Arbeitnehmer im Jahr 2013 gehindert hätten, seinen Urlaub zu nehmen. Auch der Streit um die Kündigung vor dem LAG hätten den Beschäftigten nicht gehindert, seinen Urlaub im Jahr 2013 zu nehmen (siehe dazu auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Februar 2015, Az.: 9 AZR 455/13).

Autor: Josef Frank

Zum 1. September beginnen wieder viele Jugendliche eine Berufsausbildung. Vom ersten Arbeitstag an, besteht Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Der Arbeitgeber meldet den Lehrling bei der zuständigen Einzugsstelle (gesetzliche Krankenkasse) an. Der Auszubildende muss sich nicht um die Anmeldung zur Sozialversicherung kümmern. Was die Sozialversicherungsbeiträge betrifft, teilen sich diese der Lehrling und der Arbeitgeber  in der Regel je zur Hälfte.

Ausnahme

Beträgt die monatliche Ausbildungsvergütung 325 Euro oder weniger, sind vom Arbeitgeber auch die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung zu übernehmen.

Rund 20 Prozent

Am Ende des ersten Ausbildungsmonats erhalten die Lehrlinge die erste Lohnabrechnung.  Dieser Abrechnung ist zu entnehmen, dass ca. 20 Prozent vom beitragspflichtigen Bruttolohn für die Sozialversicherung abgezogen werden.

Krankenversicherung

Innerhalb von zwei Wochen nach Beginn der Berufsausbildung muss sich der Lehrling selbst eine gesetzliche Krankenkasse aussuchen. Nach diesen zwei Wochen endet die Familienversicherung. Das ist auch der Fall, wenn der Auszubildende im Monat weniger als 450 Euro erhält. Sucht sich der Lehrling selbst keine Krankenkasse aus, wird er von seinem Arbeitgeber dort krankenversichert, wo er bisher versichert gewesen war. Meist ist es die Krankenkasse, bei der die Eltern versichert sind. Der allgemeine Beitragssatz beträgt in der gesetzlichen Krankenversicherung gegenwärtig 14,6 Prozent (7,3 Prozent für den Arbeitgeber und den Auszubildenden, den Zusatzbeitrag muss der Lehrling alleine tragen). Für Auszubildende, die monatlich nur 325 Euro oder weniger erhalten, wird ein durchschnittlicher Zusatzbeitrag erhoben.

Pflegeversicherung

Der Beitragssatz zur gesetzlichen Pflegeversicherung beträgt gegenwärtig 2,05 Prozent. Auch diesen Beitrag teilen sich der Auszubildende und der Arbeitgeber je zur Hälfte.

Rentenversicherung

Der Rentenversicherungsbeitragssatz beträgt gegenwärtig 18,7 Prozent (9,35 Prozent jeweils für den Auszubildenden und Arbeitgeber). Die Lehrlinge erhalten vom zuständigen Rentenversicherungsträger ihre Versicherungsnummer. Die gesetzliche Rentenversicherung ist nicht nur für die Rente zuständig. Über die Rentenkasse werden auch die Krankengymnastik und nach einem Unfall auch Umschulungen finanziert.

Arbeitslosenversicherung

Der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung beträgt gegenwärtig 3 Prozent (1,5 Prozent jeweils für den Auszubildenden und Arbeitgeber). Sollte ein Auszubildender arbeitslos werden, errechnet sich das Arbeitslosengeld I nach dem durchschnittlichen Nettolohn im Jahr vor der Arbeitslosigkeit.

Höhe des Arbeitslosengeldes

• Arbeitslose ohne Kind erhalten 60 Prozent des letzten durchschnittlichen Nettolohns
• Arbeitslose mit Kind erhalten 67 Prozent des letzten durchschnittlichen Nettolohns

Gesetzliche Unfallversicherung

Die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung werden alleine vom Arbeitgeber gezahlt. Aus diesem Grund befinden sich diese Beiträge nicht auf der Lohnabrechnung. Wer einen Arbeitsunfall erleidet, sollte sich sofort mit seinem Personalbüro in Verbindung setzen. Ein Arbeitsunfall ist auch ein Unfall, der sich auf dem Weg zur Arbeit oder auf dem Rückweg zur Wohnung ereignet. Hilfen gibt es von der zuständigen Berufsgenossenschaft.

Autor: Josef Frank